El error más común de los nuevos jefes
Ya fui jefa, ya lo cometí y quiero que tú salgas de ahí lo más pronto posible. Entrada #80
Escribo esto desde la perspectiva de una micromanager que vió la luz y cambió su forma de liderar.
¿Qué es el micromanagement? Es cuando quieres controlar al detalle cada cosa que hacen los colaboradores bajo tu responsabilidad: el cómo hacen las cosas, cómo mandan los reportes, cómo y cuáles decisiones toman.
Si pasas más tiempo supervisando que haciendo tus propias tareas como jefe y si sientes que trabajas con puros inútiles que son incapaces de tomar las acciones más sencillas sin consultarte (como mandar un correo) probablemente estás cayendo en el micromanagement.
Probablemente estás volviendo más dependiente de ti a la gente que se siente insegura en su posición, lo que acaba traducido en trabajo extra para ti porque tienes que estar aprobando 10 veces más cosas de las que deberías.
¿Y la gente que si es capaz, tiene iniciativa y sabe que la tiene? Pues probablemente tú seas el idiota ante sus ojos, porque los tratas como incompetentes cuando no lo son y con suficiente tiempo, o se rinden y se vuelven “inútiles” o mejor se mueven de ahí.
Cómo te puse en el título, hay una epidemia de micromanagement entre los jefes nuevos porque es la reacción más natural del mundo. Te vuelves jefe y de repente no eres responsable de arreglar únicamente TUS errores, sino los de todos los que están a tu cargo.
Para evitarte ese dolor social y ese golpe a tu reputación tu primer instinto es no querer que los demás cometan errores.
Para lograr que no cometan errores pues déjame les digo exactamente cómo hagan esto, déjame les digo exactamente cómo contestarte a fulanita, déjame superviso que este reporte se mande en tiempo y déjame… Por algo dicen que el camino al infierno está pavimentado con buenas intenciones.
Entonces, ¿cómo empezar a soltar ese control? Te comparto lo que a mí me ayudó:
Dales espacio a tus colaboradores para cometer errores.
Así como tus papás te daban chance de caminar por terrenos irregulares cuando apenas aprendías a caminar y sabían que te ibas a caer pero así aprendías a encontrar tu balance. Lo mismo aplica aquí.
Tú como viejo lobo de mar, como jefa hay veces que alcanzas a ver que las decisiones que fulanito está tomando no van a salir como él cree. Déjalo que experimente esas decisiones, que sienta el “golpe” y que te llegue con soluciones para resolver o mitigar las consecuencias.
¿Da nervios? Todos los del mundo. Tu recompensa es que la gente a tu cargo va a desarrollar un criterio propio y ese criterio vale oro cuando tienes que dejarles encargado el departamento, ya sea porque te quieres ir de vacaciones o porque necesitas atender algún tema de salud. O cuando quieres subir de puesto y tienes que escoger a alguien de tu área que se quede con el tuyo.
Y como en cualquier proceso de alumno-maestro, la lección se la llevan tanto el alumno como el instructor. Tal vez tú desde tu pedestal creías que eso era critico-mega-importante sólo porque estaba a tu cargo pero a la hora que no salió como esperabas, pues resulta que no era tan importante para el resto de la empresa. Ahí el aprendizaje es tuyo, de que en tiempos de mucho trabajo y mucha urgencia, puedes descuidar esa tarea y enfocarte en las que si son críticas-mega-importantes.
Eso de desarrollar a tu gente pasa por el dolor de los errores, no los dejes morir solos pero tampoco los pongas en una cajita toda acolchonada.
Y hablando de desarrollar criterio, ¿en qué cosas si y en qué cosas no intervengo cuando veo que van a meter la pata? Para eso está el siguiente punto.
Delega lo que puedas arreglar si sale mal.
Tal vez ese proyecto que te cayó a ti junto con tu nuevo puesto, ese no es el mejor lugar para dejar que tus colaboradores experimenten. Para ese si dale una doble checada.
Pero esas actividades del día a día en las que tú ya metiste la pata y sabes cinco o siete alternativas. En esas sí, dales oportunidad. Capaz de que las ven con nuevos ojos y te traen una solución a la que tú solo no hubieras llegado.
O tal vez ese reporte que sólo lo ve tu área, que su influencia es “local” en lugar de global para la empresa. Ese es un buen teatro para que vayan aprendiendo a presentar la información, a argumentar, a defender su posición. Si fallan, no lo hacen en grande.
Y si aún no estás convencido de dejarle a la gente que cometa errores prevenibles (porque te firmo que hay cosas que te van a explotar en la cara sin que tú o tus colaboradores los vean venir) entonces te dejo un último consejo, que si puedes aplicar desde ya.
Evalúa las cosas en binario.
¿Está hecho o no? Si ya se hizo, avancemos. Si aún no, hay que averiguar qué falta. Aquí te mueves en base a lo que tiene que salir, sin evaluar si lo hicieron con los puntos, comas y fórmulas en excel con las que tú lo hubieras hecho. Todavía no hay ni ingeniería genética ni inteligencia artificial capaz de replicarte, así que en lugar de asegurarte qué todo se hizo a tu manera, revisa sólo si está hecho.
Espero que alguno de estos tres consejos te sirva y si tu también eres una micromanager reformada, puedes dejarme un comentario para decirme cómo le hiciste.